Vorreiter in Innovation, Geschwindigkeit und Wertschöpfung sein. Diese ambitionierte Unternehmensvision lässt sich nur mit gesunden und motivierten Mitarbeitenden verwirklichen. Deshalb überlässt Phoenix Mecano Solutions die Mitarbeitergesundheit nicht dem Zufall und zählt seit 2017 auf die Expertise des SWICA Präventionsmanagements. Wie das auf Gehäuse und Gerätebau spezialisierte Unternehmen die Integrität der Mitarbeitenden schützt, erzählt Barbara Viljevac, Leiterin Personal von Phoenix Mecano Solutions, im Interview.
In der Arbeitswelt begegnen sich Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Einstellungen, Gewohnheiten, Zielen und Bedürfnissen. Konflikte lassen sich daher kaum vollständig vermeiden. Falsch interpretierte Aussagen oder kulturell bedingte Missverständnisse können leicht als persönliche Angriffe empfunden werden. Wiederholte feindselige Verhaltensweisen führen bei den Betroffenen oft zu Verunsicherung, emotionalem Stress und einem Rückgang der Leistungsfähigkeit. Im schlimmsten Fall kann Mobbing zu ernsthaften psychischen Erkrankungen bis hin zu Depressionen und Suizidgedanken führen. Für Unternehmen hat dies gravierende Folgen: erhöhte Fehlzeiten, Produktivitätseinbussen und dadurch steigende Kosten. Umso wichtiger ist es, eine offene, auf Wertschätzung basierende Unternehmenskultur zu fördern, in der Konflikte frühzeitig und konstruktiv geklärt werden.
Barbara Viljevac, Leiterin Personal
Phoenix Mecano Solutions
Barbara Viljevac, bei Phoenix Mecano Solutions spielt die Mitarbeitergesundheit eine zentrale Rolle. Ihr habt 2019 mit Unterstützung von SWICA ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt, das 2022 mit dem «Friendly Workspace»-Siegel von Gesundheitsförderung Schweiz ausgezeichnet wurde.Was war nebst der Fürsorgepflicht, die Arbeitgeber gesetzlich gegenüber ihren Mitarbeitenden haben, ausschlaggebend für die Durchführung der Schulung zu Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz im November 2024?
Zusammen mit SWICA bieten wir den Mitarbeitenden jedes Jahr Seminare und Schulungen zu Präventionsthemen an. Ausschlaggebend für den Fokus auf Mobbing und sexuelle Diskriminierung am Arbeitsplatz war die Einführung des überarbeiteten und zeitgemäss gestalteten Mitarbeiterhandbuchs. Darin ist festgehalten, dass wir eine Null-Toleranz-Politik gegenüber diesen Verstössen verfolgen. Zudem waren die weiterführenden Massnahmen der in diesem Jahr anstehenden Rezertifizierung des Friendly-Workspace-Labels mit ausschlaggebend.
Wie geht ihr mit allfälligen Verstössen gegen die im Code of Conduct festgehaltenen Regeln um?
Unsere Türen stehen immer offen, und wir nehmen jedes Problem ernst. Bei kleineren Verstössen führen wir Gespräche mit den betroffenen Personen, um eine für alle stimmige Lösung zu finden. Bei groben Verstössen kommt ein dreistufiger Prozess mit Kritikgespräch, Ermahnung und Verwarnung zur Anwendung. Im Extremfall kann bei einem groben Verstoss, für den Null-Toleranz gilt, auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Wir hören stets alle Beteiligten an, holen uns im Zweifelsfall rechtliche Unterstützung und wägen sorgfältig ab, bevor wir Entscheidungen treffen.
Zudem erhalten alle Mitarbeitenden beim Eintritt ergänzend zum Mitarbeiterhandbuch verschiedene Merkblätter, die auch im Intranet verfügbar sind. Dort ist beschrieben, wie im Falle eines Verstosses vorzugehen ist und welche Anlaufstellen es gibt, sei es intern oder extern.
Mitarbeitende, die sich in ihrer persönlichen Integrität verletzt fühlen, möchten oftmals zuerst vertraulich mit jemandem über das Erlebte sprechen. Führungskräfte und Personalabteilungen müssen aber aufgrund ihrer Führsorgepflicht bei Verletzungen der persönlichen Integrität einschreiten. Habt ihr für solche Fälle eine neutrale interne oder externe Vertrauensstelle oder Ansprechperson?
Grundsätzlich sind die direkten Vorgesetzten und die Personalabteilung die ersten Anlaufstellen. Wenn Mitarbeitende ihr Problem jedoch lieber vertraulich schildern möchten, dann können sie sich an mich oder meine HR-Kolleginnen wenden. Wir behandeln die Anliegen selbstverständlich vertraulich. Sollten wir feststellen, dass Handlungsbedarf besteht, werden wir der betroffenen Person entsprechende Massnahmen nahelegen. Wenn jemand ein Gespräch mit einer externen Vertrauensstelle wünscht, dann verweisen wir auf die telemedizinische Beratung von santé24 oder die kantonalen Anlaufstellen. Wichtig ist, dass die Mitarbeitenden dank der Schulung durch das SWICA Präventionsmanagement zwischen Konflikten und systematischem Mobbing unterscheiden können.
Diskriminierung beginnt oft schleichend – durch abwertende Bemerkungen, Vorurteile oder das bewusste Ignorieren von Kolleginnen und Kollegen. Umso wichtiger ist es, die Mitarbeitenden für dieses Thema zu sensibilisieren. Sensibilisierung ist jedoch kein einmaliger Akt, sondern ein fortlaufender Prozess, der in der Unternehmenskultur verankert sein muss. Wie stellt ihr sicher, dass das Thema im Bewusstsein der Mitarbeitenden bleibt?
Einmal pro Quartal führen wir eine fünfzehn bis dreissigminütige Mitarbeiterinformation durch. Dabei wird jedes Mal daran erinnert, wie im Konfliktfall vorzugehen ist und an wen man sich wenden kann. Zudem führen wir alle zwei Jahre die Job-Stress-Analyse (JSA) von Gesundheitsförderung Schweiz durch. In den Jahren ohne JSA führen wir selbst Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen durch. Wir greifen die kritischen Punkte heraus, leiten daraus Verbesserungsmassnahmen ab und schulen die Mitarbeitenden und Vorgesetzten.
Am Anfang von Mobbing steht immer ein Konflikt, und oft besteht ein Machtgefälle zwischen Opfer und Täter. Wie stärkt Phoenix Mecano die Konfliktlösungskompetenzen der Führungsmitarbeitenden und gibt es Unterstützungsangebote für betroffene Mitarbeitende?
Wir führen mindestens einmal pro Quartal Führungsschulungen durch, an denen die gesamte Führungscrew teilnimmt. Weil Konflikte im Berufsalltag immer wieder auftreten, wird das Thema Konfliktlösung jedesmal behandelt. Wenn wir in der JSA oder der Mitarbeiterbefragung sehen, dass Konflikte unter den Mitarbeitenden oder mit den Vorgesetzten häufig vorkommen, dann setzten wir dort an und schulen Mitarbeitende und Vorgesetzte dazu.
Mit Rollenspielen, in denen Konfliktgespräche simuliert werden, stärken wir die Konfliktlösungs- und Früherkennungskompetenz der Führungskräfte und vermitteln Sicherheit für den Umgang mit reellen
Konflikten. Sollten sie dennoch Unsicherheiten in Bezug auf schwierige Mitarbeitergespräche haben, stehen wir unterstützend zur Seite.
Zudem erlaubt uns unser systematisches Absenzenmanagement, bei häufig auftretenden Krankheitsfällen auf den Vorgesetzten zuzugehen, der dann das Gespräch mit der betroffenen Person sucht. Auch dort arbeiten wir Hand in Hand mit den Vorgesetzten und sind auf Wunsch bei den Gesprächen dabei. Sollten wir den Eindruck gewinnen, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin wegen des Vorgesetzten krank ist, dann sprechen wir das an.
Wie erleben Sie die Zusammenarbeit mit SWICA, und was nehmen Sie persönlich aus der Schulung mit?
Mein Vorgesetzter und ich schätzen die langjährige Zusammenarbeit sehr und erleben die Beratung durch das SWICA-Präventionsmanagement als sehr kompetent. Die Präventionsspezialistinnen und -spezialisten überzeugen durch ihre hohe Motivation und sind stets mit viel Herzblut dabei. Besonders wichtig fand ich beim Seminar Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz, wie den Mitarbeitenden anschaulich die Unterschiede zwischen Konflikten und Mobbing vermittelt wurden, wie man einen harmlosen Flirt von sexueller Belästigung unterscheidet und welche Möglichkeiten der Gegenwehr es gibt.
