Être pionniers en matière d’innovation, de rapidité et de création de valeur: une vision d’entreprise ambitieuse qui n’est réalisable qu’à condition d’avoir un personnel en bonne santé et motivé. C’est pourquoi Phoenix Mecano Solutions ne laisse rien au hasard en ce qui concerne la santé de ses collaboratrices et collaborateurs et fait confiance depuis 2017 à l’expérience de la gestion de la prévention SWICA. Barbara Viljevac, responsable du personnel chez Phoenix Mecano Solutions, nous raconte comment l’entreprise spécialisée dans la construction d’appareils et de boîtiers protège l’intégrité de son personnel.
Vu que des personnes ayant des origines, des états d’esprit, des habitudes, des objectifs et des besoins différents se côtoient dans le monde du travail, il est impossible d’éviter totalement les conflits. Des phrases mal interprétées ou des malentendus dus à des différences culturelles peuvent aisément être perçus comme des attaques personnelles. Et des comportements inamicaux répétés entraînent souvent les personnes concernées dans une spirale de manque de confiance, de stress émotionnel et de recul de la performance. Dans le pire des cas, le mobbing, ou harcèlement, peut conduire à des affections psychiques sévères telles que des dépressions ou des pensées suicidaires. Avec de graves conséquences pour les entreprises: hausse de l’absentéisme, perte de productivité et donc coûts élevés. Il est donc d’autant plus important de promouvoir une culture d’entreprise ouverte et basée sur le respect, et de résoudre les conflits précocement et de manière constructive.
Barbara Viljevac, Responsable du personnel
Phoenix Mecano Solutions
Barbara Viljevac, la santé du personnel joue un rôle central chez Phoenix Mecano Solutions.En 2019, avec le soutien de SWICA, vous avez mis en place une gestion de la santé en entreprise qui, en 2022, a été récompensée par le label «Friendly Workspace» de Promotion Santé Suisse.Au-delà du devoir d’assistance que la loi impose à l’employeur vis-à-vis de son personnel, quels ont été les éléments déterminants pour la réalisation de la formation relative à la discrimination, au mobbing et au harcèlement sexuel au travail en novembre 2024?
Chaque année, en collaboration avec SWICA, nous proposons au personnel des séminaires et des formations consacrés à des sujets liés à la prévention. L’introduction du manuel des collaboratrices et collaborateurs révisé et réactualisé a été l’élément déclencheur de notre focalisation sur le harcèlement et la discrimination sexuelle au travail. Il indique que nous appliquons une politique de tolérance zéro vis-à-vis de ces infractions. Par ailleurs, les mesures plus poussées appliquées dans le cadre du renouvellement de la certification du label Friendly Workspace, qui doit intervenir cette année, ont également été décisives.
Comment gérez-vous les éventuelles infractions à l’encontre des règles définies dans le Code de conduite?
Nos portes sont toujours ouvertes et nous prenons tous les problèmes au sérieux. En cas d’infractions mineures, nous réalisons des entretiens avec les personnes concernées afin de trouver une solution consensuelle. Lors d’infractions sévères, nous appliquons un processus en trois étapes, avec un entretien critique, un avertissement et une mise en garde. Dans les cas extrêmes, pour les infractions sévères auxquelles s’applique la tolérance zéro, nous pouvons procéder à un licenciement sans préavis. Nous entendons systématiquement toutes les personnes impliquées, demandons un soutien juridique en cas de doute et étudions soigneusement le cas avant de prendre une décision.
Lors de leur arrivée dans l’entreprise, les collaboratrices et collaborateurs reçoivent, en plus du manuel, différentes fiches d’information, également disponibles dans l’intranet, qui décrivent comment procéder en cas d’infractions et quelles instances, internes ou externes, ils peuvent contacter.
Les collaboratrices et collaborateurs qui se sentent blessés dans leur intégrité personnelle souhaitent souvent commencer par parler à quelqu’un, de manière confidentielle, de ce qu’ils ont vécu. Mais en raison de leur devoir d’assistance, les cadres et les services du personnel doivent intervenir en cas de violations de l’intégrité personnelle. Dans les cas de ce type, avez-vous un service de médiation interne ou externe, un interlocuteur ou une interlocutrice?
Les responsables hiérarchiques direct(e)s et le service du personnel sont en principe les premières personnes de contact, mais si les membres du personnel préfèrent exposer leur problème de manière confidentielle, ils peuvent s’adresser à moi ou à mes collègues des RH. Nous traitons bien entendu leur cas en toute confidentialité. Si, toutefois, nous constatons qu’il est nécessaire d’agir, nous proposons les mesures correspondantes aux personnes concernées, et si une personne souhaite un entretien avec un service de médiation externe, nous la renvoyons au conseil télémédical de santé24 ou aux instances cantonales. Il est important que, grâce à la formation de la gestion de la prévention SWICA, le personnel sache faire la distinction entre les conflits et le harcèlement systématique.
La discrimination commence souvent insidieusement, avec des remarques dévalorisantes, des préjugés ou une mise à l’écart volontaire de collègues. Il est donc d’autant plus important de sensibiliser le personnel sur ce sujet. Cela ne doit cependant pas rester une action unique, mais être un processus continu qui s’ancre dans la culture d’entreprise. Comment vous assurez-vous que votre personnel garde bien ce sujet à l’esprit?
Une fois par trimestre, nous réalisons une séance d’information du personnel qui dure entre quinze et trente minutes. Nous rappelons chaque fois comment procéder en cas de conflit et à qui il est possible de s’adresser. En outre, nous réalisons tous les deux ans la Job-Stress-Analysis (JSA) de Promotion Santé Suisse. Les années où il n’y a pas de JSA, nous réalisons nous-mêmes des enquêtes de satisfaction du personnel. Nous en retirons les points critiques, en déduisons des mesures d’amélioration et formons le personnel et les cadres.
Il y a toujours un conflit à la base du harcèlement et il existe souvent un déséquilibre de pouvoir entre la victime et la personne qui la harcèle. Comment Phoenix Mecano consolide-t-elle les compétences de résolution des conflits des cadres, et existe-t-il des offres de soutien pour les membres du personnel concernés?
Nous réalisons des formations destinées aux cadres au moins une fois par trimestre, auxquelles participe toute l’équipe de direction. Les conflits étant récurrents dans le quotidien professionnel, nous traitons le thème de la résolution des conflits de manière systématique. Lorsque nous constatons, dans la JSA ou dans l’enquête réalisée auprès du personnel, que les conflits entre membres du personnel ou avec des cadres sont fréquents, nous intervenons et formons tant le personnel que les cadres sur le sujet.
Nous renforçons les compétences de détection précoce et de résolution de conflits des cadres au travers de jeux de rôles afin de leur donner de l’assurance pour la gestion de conflits réels. Si des incertitudes persistent quant aux entretiens difficiles avec des membres du personnel, nous sommes à leurs côtés pour les aider.
En outre, notre gestion systématique des absences nous permet, en cas de maladies répétées, de nous adresser aux cadres, qui recherchent alors le dialogue avec la personne concernée. Nous travaillons là encore main dans la main avec les cadres et pouvons être présents lors des entretiens s’ils le souhaitent. Si nous avons l’impression qu’un collaborateur ou une collaboratrice est malade en raison de son ou de sa responsable hiérarchique, nous abordons le sujet.
Que pensez-vous de la collaboration avec SWICA? Et que retenez-vous personnellement de la formation?
Mon supérieur et moi apprécions beaucoup la collaboration qui existe de longue date avec SWICA et trouvons que la gestion de la prévention propose ses conseils avec beaucoup de compétence. Nous avons été séduits par la grande motivation et la passion des spécialistes de la prévention pour leur travail. Lors du séminaire consacré au harcèlement et à la discrimination au travail, j’ai beaucoup apprécié l’importance accordée au fait de permettre au personnel de faire la distinction entre les conflits et le harcèlement, à la manière de différencier un simple flirt d’un harcèlement sexuel et aux options de défense existantes.
